퇴직금, 최저임금으로 계산해도 괜찮을까?

선박제조업에서 시급제로 일하는 근로자들이 퇴직할 때 "최저임금을 기준으로 퇴직금을 지급해도 되는가?"라는 질문이 제기됐다. 이는 단순해 보이지만, 근로계약서 작성 방식과 실제 임금 지급 형태에 따라 법적 판단이 달라질 수 있는 복잡한 문제다.

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1. 퇴직금 산정의 핵심: '평균임금'이 결정한다

근로기준법 제34조는 퇴직금을 평균임금으로 계산하도록 규정한다. 평균임금은 최근 3개월간 지급된 임금 총액을 근로일수로 나눈 금액이다. 여기서 주목할 점은 _"근로계약서에 명시된 금액"_이 아닌, 실제로 지급된 임금이 기준이 된다는 사실이다.

• 만약 사업주가 계약서에 최저임금을 기재했지만, 실제로는 추가 수당이나 연장근로 수당을 지급했다면, 이 모든 항목이 평균임금에 포함된다.
• 반면 계약서의 최저임금과 실제 지급액이 완전히 일치한다면, 퇴직금도 최저임금 기준으로 산정하는 것이 가능하다.

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2. 시급제의 함정: 주휴수당 계산 필수

시급제 근로자의 경우 주휴수당이 주요 쟁점으로 떠오른다. 최저시급 9,860원(2023년 기준)에는 주휴수당이 포함되지 않는다. 따라서 사업주가 주휴수당을 별도로 지급하지 않으면 최저임금 위반이 되며, 이는 퇴직금 계산에도 영향을 미친다.

• 예시:
  A씨가 주 40시간 근무 시 주휴수당은 (40시간 ÷ 40시간) × 8시간 × 시급으로 계산된다.
  만약 시급 9,860원에 주휴수당을 포함하지 않으면, 실제 시급은 9,860원 ÷ 1.2 = 8,217원이 되어 최저임금 미달이 된다.

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3. 근로계약서의 '숨은 조항' 주의

일부 사업주들이 "퇴직금은 최저임금 기준으로 산정"이라는 조항을 계약서에 삽입하는 경우가 있다. 하지만 이는 근로기준법 제15조(강행규정)에 위배될 수 있다. 법원은 근로자에게 불리한 조건을 무효로 판시해왔다(대법원 2018다267890).

• 실제 사례:
  B회사는 계약서에 퇴직금을 최저임금으로 명시했지만, 실제로는 평균임금이 더 높았던 경우. 법원은 _"실제 지급액을 기준으로 재계산"_을 명령했다.

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4. 임의 감액 조항의 무효화 위험

사업주가 퇴직금을 임의로 조정하려는 조항을 넣으면, 이는 근로계약법 제19조 위반으로 무효가 될 뿐만 아니라, 과태료 부과 대상이 된다. 특히 "회사 사정에 따라 퇴직금을 조정할 수 있다"는 모호한 표현은 노동청 단속의 주요 대상이다.

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5. 실무 점검 리스트

• 근로계약서에 기본급 외 수당 항목을 명시했는가?
• 주휴수당·야간수당을 별도 지급하는가?
• 최근 3개월간 실제 지급액과 계약서 내용이 일치하는가?
• 퇴직금 계산 시 법정 공제 항목(상여금, 비과세 항목 등)을 제외했는가?

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6. 전문가 조언: "투명성이 최선의 방어책"

노무 전문가들은 _"퇴직금 분쟁의 70% 이상이 불명확한 계약서에서 비롯된다"_고 지적한다. 사업주는 반드시 월별 급여명세서를 근로자에게 교부하고, 수당 체계를 명확히 해야 한다. 특히 시급제 경우 근로시간 기록을 철저히 관리해, 추후 분쟁 시 증거로 활용할 수 있도록 준비해야 한다.

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7. 만약 문제가 발생한다면?

퇴직금 산정에 이의가 있는 근로자는 노동위원회에 진정을 제기할 수 있다. 이 경우 사업주는 3년간의 급여대장을 제출해야 하며, 기록이 불분명할 경우 근로자 주장이 관용될 가능성이 높다. 따라서 평소 디지털 급여관리 시스템 도입이 권장된다.

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결론: "계약서의 숫자보다 현실의 흐름을 따르라"

퇴직금 문제는 단순한 계산 이상으로 근로계약의 전 과정을 점검해야 하는 복잡한 과제다. 사업주는 최저임금 준수 여부를 넘어, 모든 수당의 정확한 지급과 투명한 문서 관리에 집중해야 한다. "그때는 맞다고 생각했는데"라는 후회보다, 지금 당장의 체계적인 점검이 더 큰 비용을 절약할 것이다.